洪部長申翰：跟委員說明，我們現在有幾個議題也正在討論，第一個，這會有產生員工監控的問題 ，包括隱私權的問題，包括在 AI 的使用裡面，它可能會不斷地複製跟加深某些主流的偏見或刻 板意見的問題，這些會在 AI 裡面發生。我們看到，如果大量用這樣子的 AI 工具來招募的話， 看起來很方便或是時間會縮短，甚至減少很多人資資源的投入，可是它反而會複製這些事情， 這是大家比較擔心的事情。
林委員淑芬：所以 AI 是訓練了，可是你的 data 本身存在歧視偏見、存在特殊喜好，如果你是它歧 視的、如果你是它所偏見的、如果你不是它特殊喜好的，在這種狀況裡面，在關鍵字匹配篩選 的時候，好的履歷但關鍵字不符合，可能就被排除在外了。你知道他們的偏見最大、最主要的 主流觀點的喜好和偏見歧視會產生在哪幾個變項嗎？
洪部長申翰：就我知道是性別跟年齡。
林委員淑芬：沒錯，性別跟年齡。所以面對這個問題，你們剛才回答說要訂出三個指引，因應 AI 時代的來臨，使用 AI 作為面試工具，對人資管理的影響這麼大，會對於性別、年齡的歧視這麼 嚴重，請問你們訂了三個指引是什麼樣的指引？來，司長來回答沒關係。
王司長厚誠：跟委員報告，其中一個指引是就業歧視的部分；第二個指引是隱私權保護的部分；第 三個是在勞資關係裡面使用 AI 上的指引。
林委員淑芬：好，我想大家想的最基本的都是一樣的，就是人資部門經常處理敏感的員工資訊，如 身分證字號、薪資明細、銀行帳戶，如果缺乏嚴格的資料保護規範和防範機制，可能會被濫用 而且會外流、外洩，如果你要使用 AI，相對資訊安全的程度，你要課責於企業什麼責任？在美 國、歐盟的法令都要求，如果使用自動聘僱決策工具，要做資訊揭露、企業招募、勞動管理、 績效評估、離職預測管理、解僱上都會衍生風險。你用了這麼多的數據，每一個被蒐集資訊的 人當然要有知情權、要有同意權，要告知而且取得每個人同意。所以綜合這些看法，我們要釐 清 AI 真實使用的情形對勞動者產生的影響，還有一個不要忘了，AI 的監控，企業在資料的蒐集 和監測，已經可能導致過度干預員工的個人隱私，造成員工心理上的不良反應，現在新型態的 遠端監測控制技術，透過追蹤員工在電腦螢幕前和鍵盤活動，計算員工投入的時間、衡量他的 生產力，像是 StaffCop、Teramind、Hubstaff、CleverControl 還有 Time Doctor，企業廣泛使用監 控員工螢幕的軟體系統，追蹤員工的電腦螢幕、分析被監控的員工，以利於主管評估員工的工 作效率，這一些要怎麼管理？你們想過了嗎？
洪部長申翰：林委員，這個部分其實剛才我有說這會衍生員工監控問題的控制……
林委員淑芬：你們剛剛的 3 個指引，沒有涉及到這一部分。
洪部長申翰：是，其實就是相關監控跟數據控制所帶來隱私的部分，所以切入點會比較是……
林委員淑芬：但是你們的 3 個指引都沒有關係到我剛剛講的這個問題。
洪部長申翰：它比較是跟隱私這個部分高度相關的。
林委員淑芬：對啊，所以你們 3 個指引是不夠的，還有這方面要怎麼處理？
洪部長申翰：我們可以針對 3 個指引的範疇來看……
林委員淑芬：再來，第二，AI 的運用在勞資關係上被討論最多的重點是道德倫理的問題，尤其是 將 AI 導入工作職場通常是組織的高層片面做決定，在導入前沒有跟員工討論，所以最主要還是 在勞資溝通和協商上，如何成為 AI 導入和必須運用的路徑？我們講勞資協商，可是 AI 工具偏 偏就是沒有勞資協商，它破壞了企業裡面最核心我們普遍認為企業的經營管理是需要更多的、 更大量的勞資共管、共同協議的。可是你在組織內 AI 的運用，相對的弱化勞資溝通和共識，這 部分破壞我們要往前進的勞資關係的協調、溝通、共識、協商，而且是走回頭路的，要怎麼因 應？
洪部長申翰：確實 AI 的使用在勞資關係裡面，尤其是在導入前後有沒有經過勞資協商的同意，這 是接下來在勞資關係裡面一個很大的挑戰，所以也是為什麼我們有一個指引在處理這件事情的 原因。
林委員淑芬：你們的指引有處理到這個程序嗎？
洪部長申翰：是，就是處理這件事情。
林委員淑芬：好，我現在講你們還有一個委託研究報告，就是提到對於 AI 技術在勞動市場的實際 應用進行研究和數據的蒐集，在法制面要建立指引，其實就職場 AI 的使用目前是沒有規範，你 們未來要訂指引嘛！再來，在個人數據方面，我剛剛講要有知情權、要得到每一個人的同意權 ，然後要告知這些都是使用 AI 在管理的。第三個，現有的隱私保護措施是不足的，剛剛有討論 過要不要有外部監督機制？剛剛講的是，你有指引但是僅限於企業內部的監督，我們需不需要 引進外部的監督？我們需不需要訂出法律上的處分、罰則？沒有罰則等於有指引也沒用，指引 只有道德上的規勸，沒有處罰的罰則等於形同虛設，法律配套是什麼？
